İşçilik Alacaklarına İlişkin Davalar

26
Eki2017

İşçilik Alacaklarına İlişkin Davalar

 İşçi alacaklarına ilişkin davalar feshe bağlı olan ve feshe bağlı olmayan davalar şeklinde kategorize edilmesi mümkündür. İstenebilmesi iş akdinin sona ermesi koşuluna bağlı olan alacaklar feshe bağlı alacaklar olup, istenebilmesi için fesih koşulunun aranmadığı alacaklar ise feshe bağlı olmayan alacaklardır.

Feshe bağlı alacakların istenebilmesi için öncelikle iş akdinin devam edip etmediği hususu açıklığa kavuşmalıdır.

      Feshe Bağlı Alacaklar

  •  Kıdem Tazminatı

4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatına ilişkin bir hükme yer verilmemiş ancak geçici 6. Madde ile kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüştür. Bu fon kuruluncaya kadar eski kanunun 1475 s. 14. Maddesi uygulanmaya devam edecektir.

Koşulları:

-İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Çıraklık süreci kıdeme esas alınmazken deneme süresi kıdeme esas alınır. İş sözleşmesinin askıda olduğu (ücretsiz izin hali)haller kıdeme dahil edilmez. Grev-lokavt, tutukluluk hali kıdeme dahil edilmez.

-İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi iş akdi, işveren tarafından 4857 s. Kanun m.25/2 de sayılan sebepler dışında feshedilmesi ya da m.24 uyarınca işçi tarafından feshedilmesi gerekmektedir.

-Emeklilik nedeniyle fesihte kıdem tazminatına hak kazanılır. Evlilik nedeniyle fesihte sadece kadın işçiler bakımından bir düzenleme mevcuttur. Ayrıca işçinin ölümü halinde kıdem tazminatına mirasçıları hak kazanır. Askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesinin feshi halinde de kıdem tazminatına hükmolunur.

Kıdem Tazminatı Hesabı:

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı vb. ödemeler tazminata esas ücrete eklenmelidir.

Kıdem Tazminatı Tavanı:

1 yıl için 30 günlük ücret kıdem tazminatının tavanını oluşturur. Özel tavan 1475 s.  14/6 m de düzenlenmiştir. İşçiye ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı o işçinin Emekli Sandığına tabi hizmetleri karşılığında kendisine ödenmesi gereken emeklilik ikramiyesini aşamaz.

Basın Çalışanlarının Kıdem Tazminatı Hakkı:

5953 s. Kanunun 6. Maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. 5 yıllık çalışma ile kıdem tazminatına hak kazanılır. İhbar öneli ise 3 haftadır. 4 haftalık yıllık ücretli izin hakkı için 1 yıllık çalışma aranmakta olup, 10 yıllık çalışmanın sonunda bu süre 6 haftaya çıkmaktadır. Bir defa 5 yıllık kıdemin kazanılması halinde her bir işveren yanında yeni bir 5 yıl kıdem şartı aranmaz. (Yargıtay 9.HD 15.07.2008, 2008/3638E., 2008/20448K.)

  •  İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, kullandırılmamış bildirim süresinin karşılığıdır. Usulsüz fesih halinde feshi gerçekleştiren tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüdü gerekli olup faiz oranı yasal faiz oranıdır.

  • Yıllık İzin Ücreti

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi gerekmektedir. Sona ermenin haklı nedene dayanıp, dayanmadığının bir önemi yoktur. Faiz bakımından ise işverenin temerrüdü gerekmektedir. Yargıtay yasal faiz uygulanmasını kabul etmiştir.

  • Bakiye Süre Ücreti

6098 s. Borçlar Kanun’nun 408. Maddesinde işverenin işi kabuldeki temerrüdü sebebiyle işçinin iş görememesi halinde ücret hakkının bulunduğu hükme bağlanmıştır.  Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi haklı neden olmadan süresinden önce feshedilirse kalan süre ücretinin ödenmesi gerekmektedir. (Yargıtay 9. HD 16.06.2008 Tarih, 2007/16098 Esas, 2008/15750 Karar) Fesih ifa imkânsızlığına dayanıyorsa bakiye süre ücreti ödenmesi gerekmemektedir.  İşçi sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ve başka bir işten varsa elde ettiği gelir ve ihbar tazminatı ödenmişse bu miktar, bakiye süre ücretinden düşülür.

  •  Eğitim Gideri Tazminatı

Masrafları işveren tarafından karşılanan işçinin aldığı eğitimlerin karşılığı olarak belirli bir süre çalışma kararlaştırılabilir. Bu yükümlülüğün ihlali halinde işveren eğitim giderlerini talep edebilir.

  • Kötü niyet Tazminatı

İhbar öneli tanıyarak ya da ihbar tazminatı ödeyerek fesih halinde dahi Medeni Kanun m.2 ‘ye uyulması gerekmektedir. Aksi halde bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmek zorunda kalınabilir.

  • Yeni İş Arama İzni Ücreti

Süreli fesihlerde önel süresinde işçiye iş aramak için izin vermeyen işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür.

       Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları

  •  Eşit İşlem Borcuna Aykırılık Tazminatı

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı iş yerinin işçileri olma, iş yerinde topluluğun olması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. (Yargıtay 9. HD 07.07.2009T.2009/29544,  2009/20096 K.) İşveren eşit davranma borcuna aykırı davrandığı takdirde, işçi 4 aylık ücreti tutarında tazminat isteme hakkına sahiptir.

  • Ücret ve Ekleri

Prim: işçinin işinde gösterdiği özen ve başarı nedeniyle işçiye yapılan ek ödemedir. Kişiye özgüdür, ikramiye gibi genel nitelik taşıması gerekmez. İşveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece prim yönünden de işveren eşit davranma borcu altındadır. Alt işveren ve işveren primlerden de birlikte sorumludurlar. Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkündür. Devamlılık gösteren primler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaktadır. Prim alacakları 5 yıllık zaman aşımına tabidir.

İkramiye: işçinin işe yaptıkları katkıdan dolayı duyulan memnuniyetten ya da evlilik, doğum, yeni yıl münasebetiyle iş yeri çalışanlarına ödenen bir miktar paradır. İkramiye genel nitelik taşımaktadır bu nedenle tüm işçiler yararına yapılmaktadır. Asıl işveren ve alt işveren ödenmeyen ikramiyelerden birlikte sorumludurlar. İkramiyenin ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı tanır. İkramiye ödemeleri kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Dönemsel ödeme niteliği bulunduğundan zaman aşımı süresi 5 yıldır.

Transfer Ücreti: işveren ile işçi arasında işçinin geçmişteki başarıları ve gelecekte işyerine yapacağı katkı göz önünde bulundurularak kararlaştırılan miktardır. Dönemsel nitelikte olmadığından 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçi kararlaştırılan süreden önce dahi işten çıksa transfer ücreti ödenmelidir. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Bahşiş:  İşveren değil, müşteri tarafından memnuniyet ifadesi olarak çalışana ödenen paradır. Ücretin eki niteliğindedir. Sadece bahşiş karşılığı olan çalışmalarda ise doğrudan ücret niteliğindedir.

Asgari Geçim İndirimi: Bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücretten, diğer işçilik alacaklarının ise çıplak ücretten hesaplanması gerekir. Ücretin eki değildir. Tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınmaz.

İlave Tediye: 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun ile düzenlenmiştir.

Sefer Harcırahı-Sefer Primi: Ücretin eki olmayıp ücret niteliğinde olduğundan tazminata esas ücrette direkt dikkate alınır. İşçinin bir yılda yapmış olduğu seferlere göre aldığı toplam primin güne bölünmesiyle günlük tazminata esas ücret bulunur. (Yargıtay 9. HD. 03.05.2013,2011/8904E, 2013/6317K.) İş sözleşmesinin feshinde yıllık izin ücretleri hesaplanırken sefer primi eklenmiş ücret üzerinden hesap yapılmalıdır. (Yargıtay 7. HD. 28.03.2013,2013/1623E, 2013/4798K)

Faiz Oranı: 4857 s. Kanun m.34’te gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faizin uygulanacağı hükme bağlanmıştır. Maddede söz konusu ücret geniş anlamda ücret olup, çalışma karşılığı ücretler, prim, ikramiye, bahşiş, sefer harcırahı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve benzeri ödemeler bu kapsamdadır. Ücretin toplu iş sözleşmesinden kaynaklanması halinde faiz oranı en yüksek işletme kredisi faizi olmalıdır. Faize hak kazanmak için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekmektedir. Belirli bir ödeme günü kararlaştırılmışsa, belirlenen tarih sonrası faiz işlemeye başlar.

  •  Fazla Çalışma Ücreti

Çalışma süresi günde en çok 11 saat, haftada 45 saattir. Yer altı maden işlerinde ise bu süre günlük en çok 7 buçuk saat ve haftada 37 buçuk saattir. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Taraflar sözleşme ile daha yüksek bir oran belirleyebilirler. Hesaplama son ücrete göre değil ait olduğu dönem ücretine göre yapılmalıdır.

4857 s. Kanun 41. Maddesi işçiye isterse ücret yerine serbest zaman kullanma imkanı da tanımıştır. Bu durumda fazla çalışılan her bir saat için işçi, bir saat otuz dakika serbest zaman kullanabilecektir.

  • Hafta Tatili Ücreti

4857 sayılı kanun m. 46 gereği çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir.  Hafta tatilinde çalışan işçinin ücreti düzenlenmemiş ise de Yargıtay iki buçuk yevmiye olması görüşündedir. (Yargıtay 7. HD. 04.03.2013T., 2013/1856E., 2013/2022K.)

  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti

4857s. Kanun m.47 de ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ödeneceği, tatil yapılmamış ise bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır.

  • Harcırah-Geçici Görev Yolluğu

6245 s. Harcırah Kanunu m.49’da belirtilen şekilde çalışan işçinin bireysel ya da toplu iş sözleşmelerinde harcırah alacağına ilişkin hüküm bulunması ya da bu yönde iş yeri uygulaması varlığı halinde gündeliklerinin üçte biri günlük tazminat olarak verilir.  6245 s. Kanun m.56 emekli olmak suretiyle işyerinden ayrılan işçinin harcırah isteğinde bulunabilmesi için 6 aylık hak düşürücü süre içerisinde başvuruda bulunması gerekmektedir.

  • Sendikal Tazminat

6356 s. Toplu İş Sözleşmesi ve Sendikalar Kanunu m.25’nin 1,2 ve 3. Fıkralarına aykırılık halinde işçinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği düzenlenmiştir.  İş sözleşmesinin sendikal bir neden ile feshedilmesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerine göre dava açması, sendikal tazminat istemesine engel değildir.

       Basın İş Kanunundan Kaynaklanan Uyuşmazlıklar

5953 s. Yasa ile düzenlenmiştir. Bu kanunun uygulanması için günlük gazete ya da daha uzun dönemsel yayınların basıldığı yer olan işletmenin varlığı gerekmektedir. Gazete ve ya dönemsel yayının Türkiye’de yayınlanması gerekmektedir. Gazetenin umuma hitap etmesi ve devamlılık göstermesi gerekmektedir. Günümüz itibariyle gazetenin nesne olarak basılması gerekmemekte olup, elektronik ortamda, umuma açık olarak yayınlanması ve okuyucunun yararına sunulması da mümkündür. Haberin oluşumuna doğrudan katkısı olanlar bu kapsamda değerlendirilmesi gerekirken, diğer idari veya teknik personel gazeteci kavramına dahil değildir. Söz konusu kanunun 2. Maddesinde belirtilen kamu kurumlarında çalışanlar hakkında kanun hükümleri uygulanmamaktadır.

  • Basın Çalışanlarının Kıdem Tazminatı Hakkı

5953 s. Kanun m.6 da düzenlenmiştir. Meslekte geçen 5 yıl ile kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. Bu nedenle ihbar öneli de 3 aya çıkmaktadır. 4 haftalık yıllık ücretli izin için ise 1 yıllık hizmet aranmaktadır. 10 yılı aşan kıdem halinde bu süre 6 haftaya çıkmaktadır. Kıdem tazminatı ve yıllık izin bakımından meslek kıdemi, gazetecilik mesleğine ilk girişten itibaren geçerli olmaktadır. Gazetecinin meslek kıdeminin belirlenmesinde Başbakanlık Basın Yayın Enformasyon Genel Müdürlüğü kayıtları esas alınır.

  • Fazla Çalışma Alacağı

Ek 1. Maddede günlük iş süresi gündüz ve gece devrelerinde 8 saat olarak belirlenmiştir. Fazla çalışılan saatler bakımından normal çalışma saati ücretinin %50 fazlası ödenir.

  • Basın Çalışanlarının İkramiye Hakkı

İşverenin sağladığı karın emeklerine düşen nispi karşılığı olarak asgari birer aylık ücret tutarında ikramiye alırlar. İkramiyeye hak kazanabilmek için en az 1 yıl çalışma koşulu aranmaz. Çalışılan süreye göre hesaplama yoluna gidilmelidir. Faiz işverenin temerrüdü ile başlar.

***25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine ve kanuna dayanan işçi ve işveren alacakları ile tazminatları bakımından arabulucuya başvuru dava şartı olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre maddenin yürürlük tarihi olan 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak davalar bakımından öncelikle arabulucuya başvuru gerekmekte olup, çözüme ulaşılmadığı takdirde dava açılabilecektir. Arabulucuya başvurmaksızın açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilecektir.

***7036 sayılı kanunun 15. maddesi ile 4857 sayılı kanuna zamanaşımı hususnda ek madde eklenmiştir. Yeni düzenlemeye göre; yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle tazminatlar bakımından zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ekim, 2017

İşçilik Alacaklarına İlişkin davalar hakkında daha detaylı bilgi için hukuk büromuz ile  iletişime geçiniz.

 

 

Yorumunuzu bırakın

Please enter your name.
Please enter comment.

Son Yazılar
Bülten
Yeni yayınladığımız blog yazılarımızdan hemen haberdar olabilmek için E-Posta Bültenimize Abone Olmak İster Misiniz?
Arşiv
Ekim 2019
P S Ç P C C P
« Eyl    
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031