İşe İade Davaları

13
Mar2017

İşe İade Davaları

İş Güvencesi Kavramı

İşverenin fesih hakkını bir ölçüde sınırlandırmak suretiyle, işçinin çalışma hakkını güvence altına almayı amaçlar. 4857 s. Kanun m.18-21 arasında düzenlenmiştir.

“Madde  18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.”

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.   İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde,  19 ve  21 inci maddeler  ile  25 inci  maddenin son fıkrası  uygulanmaz.

4857 s. M.4 uyarınca da bir kısım işler ve iş yerleri iş kanunu kapsamı dışında tutulmuştur.

  • 30 işçinin hesabında nazara alınan işçiler :belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik işçiler, deneme süresindeki işçiler ve 5188 s. Kanun kapsamında istihdam edilen özel güvenlik görevlileri (iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasalar dahi) hesaplamada dikkate alınırken süreksiz işlerde geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılan işçiler, alt işveren işçileri dikkate alınmaz. (Yargıtay 9.HD. 23.06.2015 2015/16202E. 2015/22853K.)
  • Yargıtay, İşverenin yurt dışında aynı iş kolundaki iş yerlerinde çalışan işçilerin de hesaplamada dikkate alınması gerektiği görüşündedir.  (Odaman,Serkan: Yurt dışında Çalışan İşçilerin İş Güvencesi Açısından İşçi Sayısı Tespitine Etkisi, Sicil,S.6, Haziran -2007, sh.86)
  • İşçi sayısının hangi tarih esas alınarak hesaplanması konusu tartışmalı olmakla birlikte fesih tarihi itibariyle bir hesaplama yapmak daha kabul edilebilir gelmektedir.

İş Güvencesinden Yaralanabilecek İşçiler :

Çalışılan iş yerinde en az otuz işçi çalıştırılması gerekmektedir. İşçinin fiilen işe başladığı tarihten feshe kadar geçen dönemde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. (esaslı neden olmaksızın birbiri ardına belirli süreli sözleşme ile istihdam edilen işçilerin, başlangıçtan itibaren sözleşmeleri belirsiz süreli olarak kabul edilir. m.11)

İşveren Vekili: işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idarenin yanı sıra, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. (m.18/son)

Feshin Geçerli Bir Nedene Dayandırılması Zorunluluğu

Kanunda geçerli neden tanımı yapılmamış; geçerli nedenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin, işin gereklerinden kaynaklanabileceğine  işaret edilmiştir.

  •  İşçinin Kişiliği ile İlgili Geçerli Fesih Nedenleri

İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklı Nedenler: İşçinin benzer işi yapanlardan ortalama olarak daha az verimli çalışması, düşük performans göstermesi, odaklanmasının azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendini yetiştirme isteği ve azmi olmaması, sık hastalanması, uyum yetersizliği

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler: İşçinin kusurlu davranışı iş sözleşmesine aykırıysa ve iş ilişkisi bundan olumsuz etkilenmişse haklı nedenin varlığı kabul edilir. Örnek vermek gerekirse, işverene zarar veren tutum ve davranışlar sergilemesi, iş yeri çalışanlarının işverene karşı kışkırtılması, ikazlara rağmen özeniz ve kötü iş çıkarma, iş akışını olumsuz etkileyecek ilişkiye girilmesi, işin akışını kesen uzun telefon görüşmeleri, işin aksatılması, iş arkadaşlarıyla ciddi geçimsizlik hali gibi örnek verilebilir. Ancak işçinin toplumsal açıdan etik olmayan davranışları iş ilişkisine olumsuz yansımıyorsa haklı neden sayılmayacaktır.

İşçinin Kişiliğinden Kaynaklı Nedenlerin Fesih Sebebi Sayılabilmesi İçin Gerekli Koşullar:

İşçinin iş görme edimini gerçekleştirmesi açısından, davranışlarının geleceğe yönelik, devamlı, önemli ölçüde olumsuz etkilemesi koşulu geçerli neden sayılabilmesi için gerekmektedir. Diğer bir koşul ise işçinin uyarılması, bilgilendirilmesi ve telafi için uygun süre tanınması gerekmektedir.

  • İşletmeyle, İş yeriyle ve İşle İlgili Geçerli Fesih Nedenleri

Öncelikle ekonomik, sosyal, teknolojik zorunluluk ya da ihtiyaçlar nedeniyle istihdamı engelleyen bir durumun olması gerekmektedir. Bu işletmesel kararın uygulanması tutarlı olmalı, keyfiliğe yer verilmemelidir. Ayrıca feshin son çare olduğu belirtilmelidir.Çeşitli ilkeler doğrultusunda keyfilik ve tutarlılık denetimi yapılır.

 Denetimde Esas Alınacak İlkeler

Feshin Son Çare Olması İlkesi: Diğer alternatif yollar tüketilmeden feshe başvurulamayacağı yönündeki denetim mekanizmasıdır.

Ölçülülük İlkesi: Feshin işçi açısından karşılaşılabilecek en ağır sonuç olması itibarıyla, fesih yoluna başvurmanın, hedeflenen amacın gerçekleşmesi elverişli ve gerekli olmasının bir ifadesidir.

Menfaatlerin Değerlendirilmesi İlkesi: İşverenin sözleşmeyi feshederek elde edeceği yarar ile işçinin katlanması gereken ağır sonuç olan işsizlik arasında gözetilmesi gereken menfaat dengesini ifade etmektedir.

Tahmin İlkesi: Feshe dayanak gösterilen olayların anlık yorulmasından ziyade gelecek iş ilişkisini nasıl etkileyeceği konusunda bir değerlendirilme yapılmasıdır.

Feshin Yazılı Olarak Yapılması Koşulu

İş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdirebilmek için mutlaka yazılı fesih bildiriminde bulunulması gerekmektedir.

Fesih Bildirimine Nedenin Açıkça Yazılması Koşulu

İşveren yazılı fesih bildiriminde fesih nedeni açıkça bildirmek zorundadır ve bu neden ile bağlıdır.

İşverenin Savunma Almak Zorunda Olduğu Haller

İşçinin verimliliği ya da davranışlarından kaynaklanan bir nedenle işveren, geçerli fesih yoluna başvurabilmesi için işçinin savunmasını almak zorundadır. (m.19/2) Ancak fesih nedenin 25/2. Maddede sayılan sebeplere uyması halinde işçinin savunmasını almak zorunlu değildir.

Feshin Geçersizliğinin Hukuki Sonuçları

İşçi tarafından süresi içinde başvuruda bulunulmaz ise fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğuracaktır. İşçi tekrar başlatılmışsa iş sözleşmesi bir yönüyle (geçersizliğin tespitine kadar geçen süre için 4 ay fiili çalışma süresi eklenir. Aşan kısım varsa iş sözleşmesi askıdaymış gibi işlem görür)  devam edecektir.

  •  İşçinin Yeniden İşe Başlatılması:

İşverence yapılan feshin geçersizliğine ilişkin hükmün kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işçinin yeniden işe başlama başvurusunda bulunması gerekmektedir. Yasal süresinde başvuru yapılmaz ise feshin geçerli nedene dayandığı kabulü anlamına gelmektedir. Bu durumda işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi yasal süresinde başvuruda bulunursa, işverenin ay içerisinde işçiyi işe başlatması gerekmektedir. İşverenin işe başlatma davetine rağmen işçi işe başlamaz ise fesih geçerli hale gelir.

İşveren tarafından işçi fesihten önceki görevinde işe başlatılması gerekmektedir. Ancak işveren iş ve iş yeri değişikliğini saklı tuttuysa iyi niyet kuralları içerisinde başka iş ve iş yerinde işçiyi işe başlatması kabul edilebilir. İş koşullarında esaslı değişiklik söz konusu ise işçinin onayı alınmalıdır. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan işçiye en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir.

İşçinin işe başlama talebi işverene ulaşmadan işe başlamaktan vazgeçmesi mümkündür. İşverene ulaşan başlama talebine karşın işçi vazgeçerse Yargıtay’ın hakim görüşüne göre işçi hiç başvurmamış gibi olacaktır. Dolayısıyla işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılacaktır ve kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilecek ancak boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatına hak kazanamayacaktır. İşçi, işe başlama talebi akabinde işe fiilen başladıktan sonra bundan vazgeçmesi mümkün değildir.

  •  Feshin Geçersizliğinin Tespitine Rağmen İşçinin Yeniden İşe Başlatılmaması

İşçi işe başlatılmaz ise; işverence iş güvencesi tazminatı, ihbar, kıdem tazminatı ve boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekmektedir. İşçinin geçersiz fesihten önceki çalışması 1 yılın altında olsa bile, boşta geçen sürenin eklenmesiyle 1 yıla ulaşıyorsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Süresinde işe başlama talebinde bulunan işçinin işveren tarafından 1 ay içerisinde işe başlatması gerekmektedir. İşveren bu sürede işe başlatmazsa; en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve en az 4 aylık en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür. (m.21/son)

İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin yanı sıra, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarının da ödenmesi gerekecektir.

*** 25.10.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi ile işe iade davaları için arabulucuya başvuru dava şartı olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre maddenin yürürlülük tarihi olan 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak işe iade davaları bakımından öncelikle arabulucuya başvuru gerekmekte olup, çözüme ulaşılmadığı takdirde dava açılabilecektir. Arabulucuya başvurmaksızın açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilecektir.

İşe iade davaları hakkında daha detaylı bilgi için hukuk büromuz ile iletişime geçiniz.

 

 

Yorumunuzu bırakın

Please enter your name.
Please enter comment.

Son Yazılar
Bülten
Yeni yayınladığımız blog yazılarımızdan hemen haberdar olabilmek için E-Posta Bültenimize Abone Olmak İster Misiniz?
Arşiv
Aralık 2019
P S Ç P C C P
« Eyl    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031